Um ganze sieben Prozent könnte das Bruttoinlandsprodukt steigen, wenn in Deutschland die Beschäftigungsquote von Frauen auf das in Schweden vorhandene Level gesteigert werden würde. Ein Unterschied von jährlich 268 Milliarden Euro. Das ist eines der Ergebnisse des Women in Work Index 2021 der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft PwC. Die Frage ist also: Was braucht es, um das zu erreichen?

Denn nicht nur gesamtwirtschaftlich hat eine größere Präsenz von Frauen Vorteile. Eine Studie der Boston Consulting Group zeigt, dass Unternehmen mit Frauen im Topmanagement an der Börse überdurchschnittlich erfolgreich sind. Ein Ergebnis das nahe legt, dass eine höhere Diversität in den Vorständen nicht nur für das Image positiv ist. Auch Dr. Ruth Müntinga, promovierte Soziologin und Mitgründerin der auf die Förderung von weiblichen Fach- und Führungskräften spezialisierten Agentur motus5, ist überzeugt, dass Unternehmen etwas gewinnen, wenn sie sich gezielt um ein ausgeglichenes Geschlechterverhältnis bemühen: „Diversität in Unternehmen führt zu besseren Arbeitsergebnissen, weil die unterschiedlichsten Perspektiven zusammenkommen und so größere Lösungsräume entstehen. Zudem steigt die Mitarbeiter*innenzufriedenheit, was für weniger Krankheitsausfälle sorgt und zu höherer Produktivität führt. Auch wirtschaftlich lassen sich die Vorteile beweisen: gängige KPIs steigen, es gibt nachgewiesene Korrelationen zur Aktienkurssteigerung und: Je mehr Frauen in einem Unternehmen in Führung sind, desto größer ist das Vertrauen der Kund*innen. Zu guter Letzt führt das wiederum dazu, dass die Unternehmen attraktiver für potenzielle Fachkräfte werden, was essentiell ist, um zukunftsfähig aufgestellt zu sein.“

 

 Unsere Denkmuster sind geprägt durch Routinen

 

Der Grund für die oftmals fehlende Gleichstellung liege hauptsächlich in den bestehenden Denkroutinen. Kultur und Geschichte prägen die Art, wie wir denken. Wenn ein Beruf traditionell weiblich geprägt ist, fällt es uns schwer, dieses Vorurteil zu überwinden und beispielsweise einen Mann als Krankenschwester zu erkennen. Diese Routinen seien an sich nichts schlechtes, so Müntinga: „Sie helfen uns, Energie zu sparen, indem wir uns zum Beispiel in neuen Situationen aufgrund unserer Erfahrungen leichter zurechtfinden können. Zum anderen stößt unser Gehirn das Glückshormon Dopamin aus, wenn wir routiniert denken oder handeln. Denkroutinen sind also kein psychologisches Phänomen, sondern ein neurobiologischer Vorgang. Deswegen ist es auch so schwierig, alte Routinen zu verändern oder neue aufzubrechen.“ Doch manchmal sind sie eben auch im Weg. Wenn sie dazu führen, dass Männer lieber Männer einstellen, oder sich Frauen nicht selbst für eine Beförderung vorschlagen zum Beispiel.

 

"Die Unternehmensleitung muss voll und ganz hinter der Sache stehen – sonst sind alle Maßnahmen nur Makulatur."

 

Was können Unternehmen also konkret tun, um den Frauenanteil zu fördern? Von besonderer Bedeutung ist laut Dr. Müntinga insbesondere der Impuls „von oben“: „Die oberste Führungsebene beziehungsweise die Unternehmensleitung muss voll und ganz hinter der Sache stehen – sonst sind alle Maßnahmen nur Makulatur. Halbherzige Programme und Maßnahmen verlaufen schnell im Sande; es braucht eine ehrliche Kultur der Diversität, die für Frauen attraktiv ist und sie im Unternehmen hält. Dazu gehört auch, weibliche Vorbilder zu schaffen und in die Sichtbarkeit zu bringen. Und die bisherigen Führungskräfte in die Pflicht zu nehmen.“ Es reicht also nicht, ein paar performative Maßnahmen zu ergreifen und es dann dabei zu belassen. Der Schritt in eine ausgeglichene Unternehmenskultur erfordert Überzeugung. Wenn die erstmal da ist, können beispielsweise Mentoringprogramme helfen. Mit ihren Mitgründerinnen Karin Tanger und Doris Heitkamp-König hat Dr. Ruth Müntinga ein solches Strukturprogramm entwickelt. Es soll dabei unterstützen, Veränderungen anzustoßen und neue Routinen zu etablieren. Das sei nämlich oft gar nicht so einfach: „Es reicht nicht zu sagen: ‚Das mache ich so oder so‘. Veränderung, neue Routinen, bedeutet, neuronale Reorganisationsprozesse im Gehirn anzustoßen – das erfordert eine Menge Energie und eine hohe Veränderungsmotivation.“

 

Führung in Teilzeit, bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Betriebs-Kita 

 

Nachdem der Schritt in neue Denkroutinen gemacht ist, helfen konkrete Maßnahmen dabei, Arbeitsplätze für Frauen attraktiver zu machen und nachhaltig mehr Diversität zu fördern: „Kontinuierlich sollten mehr Führungspositionen mit Frauen besetzt werden. Das geht auch durch Führung in Teilzeit, bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf (auch für Männer), eventuell eine Betriebs-Kita.“ Empfiehlt Müntinga. „Dann ist es sinnvoll, Stellenausschreibungen so zu gestalten, dass sie mehr Frauen ansprechen. Auch Headhunter haben sich mehr und mehr auf diese Herausforderung spezialisiert.“ Auch anonymisierte Bewerbungsprozesse, die keinen Rückschluss auf Geschlecht oder Herkunft zulassen, können die Chancengleichheit in Unternehmen fördern. Oft reicht es schon, kein Foto zu verlangen, um den Auswahlprozess offener zu gestalten.

 

Mit mehr weiblichen Vorbildern wird die Quote irgendwann unnötig

 

Es ist viel zu tun und nachhaltige Veränderung zu bewirken ist nicht einfach. Aber die Vorteile scheinen auf der Hand zu liegen: Eine größere Präsenz von Frauen in der Arbeitswelt allgemein und in Führungspositionen im speziellen bietet nicht nur gesellschaftliche, sondern auch wirtschaftliche Chancen. Wenn diese Überzeugung gesellschaftlich verankert ist, müsse man auch nicht mehr ständig über die Frauenquote diskutieren: „Ganz ehrlich: Mich nervt die Diskussion um die Frauenquote.“ So Müntinga. „Zum einen sind die Vorteile schon seit Ewigkeiten wissenschaftlich bewiesen und damit auch die Notwendigkeit. Wie wir wissen, braucht es viel Energie, um Veränderung zu schaffen – besonders wenn es sich um gesellschaftliche Veränderungsprozesse handelt. Die Denkroutine hier ist, ganz platt gesagt: Männer sind die besseren Chefs. So lange Männer immer Chef sind, wird es schwer sein, das Gegenteil zu beweisen. Um da von außen einzugreifen, braucht es harte Maßnahmen wie die Quote. Aber anstatt noch länger darüber zu diskutieren, müssen wir jetzt ins Tun kommen. Deshalb haben wir von motus5 auch unser Programm entwickelt: Damit immer mehr Frauen ihr volles Potenzial leben, Chancen ergreifen, ihren Weg gehen. Das Schöne daran ist: Es verstetigt sich. Je mehr Frauen erfolgreich sind, je mehr Frauen Vorbilder werden, je mehr Frauen zeigen, dass alles möglich ist, desto schneller brauchen wir keine Frauenquote mehr.“